――貴社の採用サイトには「何をやるかより、誰とやるか」というテーマが掲載されていますが、採用のポイントはなんでしょうか。

人事採用部課長　澁澤佑佳さん

澁澤さん：その人が持っているキャリアやスキルをメインで見るのではなく、「私達と一緒に会社を前進させてくれる人か？」という部分が採用の軸になっています。実際に、弊社の募集要項では、実務経験の年数で制限をかけていないことが多くあります。もちろん、経験やスキルを全く考慮しないという訳ではありませんが、それ以上に、一緒に頑張る仲間になってほしいと思える人かを重視しています。そのため、弊社には業種・職種未経験で入社している社員も多く在籍しています。業務は未経験であっても、「会社を前進させる」という共通のマインドを持っているので、どの社員も短期間で大きく成長していますね。

――なるほど。他にはどのような点を面接でチェックされていますか？

澁澤さん：私達は「陽のオーラ」と呼んでいるのですが、ポジティブで前向きな思考を持っている方を積極的に採用しています。弊社のサービスは、企業や個人のお客様に対して様々なソリューションを提供するものです。法人のお客様に対しては、コストダウンや採用・販促の課題を解決するための様々なサービスを提供し、個人のお客様に対しては、ネット環境や電気、ガスを始めとした、より良い生活を送るためのサポートサービスをご提案しています。だからこそ、目の前の問題に対し、「どうすれば解決できるのか？」という前向きな視点で捉えられる人に働いてほしいと考えています。

また弊社の風土として、会社やお客様のためになる意見や要望であれば、勤務年数や役職に関係なく取り入れるフットワークの軽さがあると思います。入社間も無い社員であっても、自分から手を上げることで仕事の幅を広げていけるのは、弊社の大きな特長です。仕事の中にある問題を常に自分自身で解決をしていこう、もっとより良い環境や業務改善を行おうという気持ちをもって業務にあたり、キャリア構想を創り上げていきたいという意欲のある方にとっては、常に挑戦できる良い環境になるのではないかと思います。

――クチコミでは、募集部署と配属先が違ったという書き込みもありますが、その点についてはいかがでしょうか。

澁澤さん：こちらから一方的に志望部署の変更を要求することはありませんが、例えば、事務職で応募された方に営業職をご提案することもありますね。やはり企業として「この部署には、こんな人に来てほしい」というのはあるので、面接で色々とお話を伺っていく中で、別の部署で求める人物像に近いと感じたときには、採用担当者からご提案をするようにしています。もちろん、最終的にはご本人の希望が最優先されるので、その人が何を目指し、何を実現しようとしているのかはじっくりとヒアリングを行い、入社時に相違が起きないよう心がけています。

――貴社では、女性の雇用や責任者への登用も積極的に行っているそうですね。

澁澤さん：弊社は完全実力主義を掲げているので、雇用や昇進に性別や勤務年数は全く関係ありません。本人が昇格の意思を示して結果を出し、上長によって適任だと判断されれば誰でも昇格が望めます。採用の面で言えば、ママさん採用を行っている点も特長だと思います。福利厚生として産休や育休の他にシングルマザー手当を導入するなど、女性が長く働ける環境作りには力を入れています。実は私も産休・育休から復帰しているのですが、産休前と同じ役職で復帰できたのは嬉しかったですね。他にも、時短勤務制度の導入など、子育て中の社員が育児と仕事を両立できる環境が整っているのではないかと思っています。

――働く女性のサポートにかなり力を入れているようですが、何かきっかけはあったのでしょうか。

澁澤さん：元々、弊社代表の山崎には「優秀な女性はどのフェーズであっても優秀であることに変わりが無く、働きやすい環境やポジション、制度が揃えばキャリアを活かして活躍してくれるはずだ。」という考えがあり、女性の活躍は設立当初からのテーマの一つとなっています。その考え方を軸に女性の雇用を積極的に進めたり、制度や環境を見直したりし続けてきたことが、今の環境に繋がったのだと思います。結婚や出産といったライフステージの変化に対応する制度は、今後も生まれてくるだろうなとは感じていますね。人事として、また女性としても、優秀な女性はどんどん採用していきたいですし、活躍もしてもらいたいなと思っています。

――貴社には「教育部」という教育専門の部署がありますが、具体的にはどのような取り組みを行っているのでしょうか。

人事教育部課長　境健斗さん

境さん：入社した方が現場でスムーズに稼働できるよう、取り扱っている商材や具体的な業務内容、PCや社内システムの使い方などについて研修を行っています。また、会社についての理解を深めてもらうため、組織や会社の全体像などの講義を通じて「Wizはどんな会社なのか」という点についてもお伝えしています。配属前の研修で「こんな会社で、こういった業務を担当します」という点を明確にし、実際に現場へ配属された時点である程度一人で対応できる状態にしています。

――会社や業務内容に関する詳しい研修が用意されているのは、新入社員にとって心強いですね。

境さん：入社時の研修は採用段階と現場に入るまでを繋ぐものなので、配属にあたって意識や認識の差異が生じないようにしています。また、弊社では多くの企業情報や個人情報を取り扱っているので、情報漏洩や誤った取り扱いによるトラブルを防ぐために様々なルールを設けています。こうした部分も教育部で研修を行い、全社員が共通の目線や意識を持てるようにしています。

――配属後のフォローも教育部で行っているそうですね。

境さん：営業の場合は、教育部がフォローというかたちで現場に入ることがあります。例えばインターン生の場合、テレマーケティングでお客様に電話をかける前に、トークマニュアルを大きな声で語尾を上げながら読めているかをチェックしたり、お客様から質問を受けた際の対応方法を教えたりしています。スムーズに話せるまで何度も練習し、教育部のチェックをクリアしたらようやく本番です。早い人だと、1日でクリアして架電を始めます。あとは、実際に架電を行うなかで、「こんな質問を受けて困った」などの質問にも回答しています。今は東京本社のインターン生が対象ですが、今後は全国の支社にも展開できたらと考えています。

業務に関すること以外では、精神面のフォローにも取り組んでいます。仕事をするうえで、辛い想いをしたり、なかなか上手くいかないと悩んだりすることは誰にでもあります。そのような場面で、「一つ一つこなせるようになっていきましょう」と励ましたり、「こうすると乗り越えられますよ」とアドバイスをするのも教育部の役割の一つです。教育部の中には「人材開発」という部署があり、定期的に社員と面談を行うことで、仕事の相談や、異動の希望を申し出る場を設けています。各社員が自分に合った場所で、最大限に能力を伸ばせるような環境創りを目指しています。

――フォロー体制がかなり手厚いという印象を受けたのですが、このような教育制度はどのようにして整備されてきたのでしょうか。

境さん：自分が入社したのは教育部の立ち上げが行われたばかりの頃で、今ほど手厚く色々とフォローしてもらえる状況ではありませんでした。そもそも、自分が教育部に行きたいと思ったのは、営業部で課長代理に昇格したときの経験がきっかけです。当時はマニュアルや研修が一切なく、上長の仕事を見て覚え、そのまま実践していくしかありませんでした。今後、会社の規模が大きくなっていくことを考えたとき、きちんとしたマニュアルや研修が必要だと思い、教育部へ異動して教育体制の整備に取り掛かりました。

――実際の経験が基になっていると。

境さん：そうですね。現場から「これが覚えられない」とか、「配属時にこうしてほしい」といった要望をもらうので、その都度改善している状態です。やはり現場の社員でなければ分からないことは多いので、教育制度を整える立場としては、そういった意見や要望を誰でも言える社内の風通しの良さはありがたいですね。

――社員の声に耳を傾けることで、企業の体制や制度が日々改善されているということですね。最後に、貴社の採用部・教育部における、今後の目標を教えてください。

澁澤さん：人事採用部の方で掲げているのは、採用部の黒字化です。人事部では現在、他社の採用代行や人材紹介も行っています。今後も自社で優秀な人材の採用を続けていくのはもちろんですが、それだけに注力するということは全く考えていません。他社様の採用のお手伝いは、今後積極的に行う予定です。

境さん：自分の方は、教育部に来てからずっと掲げている各階層用の教育コンテンツや研修体制を作っていきたいと思っています。若くても昇進ができる企業文化だからこそ、一般社員から課長代理に、課長から次長にといったタイミングでの研修は大切で、その役職としてあるべき姿を明確に示す必要があると考えています。また、なかなか営業成績が伸ばせない社員や、部下のマネジメントに苦労している責任者が生まれないよう、教育制度や研修制度を今後も整えていきたいですね。

取材・文／吉田真奈美　撮影／山本恵理