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女性に追い風?新法施行で本当に活躍できる時代はくる?

2016年4月1日から施行された「女性活躍推進法」。文字通り、職場で女性が十分に活躍できる環境を整備するために制定された新法ですが、実際に自分の会社にどのよう影響があるか把握している人は少数ではないでしょうか?
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女性に追い風?新法施行で本当に活躍できる時代はくる?

2016年4月1日から施行された「女性活躍推進法」。文字通り、職場で女性が十分に活躍できる環境を整備するために制定された新法ですが、実際に自分の会社にどのよう影響があるか把握している人は少数ではないでしょうか?
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どうやって女性の活躍を推進するの?

女性の活躍に向けて、考えられる取組分野
- 女性の積極採用に関する取組
- 配置・育成・教育訓練に関する取組
- 継続就業に関する取組
- 長時間勤務の是正など働き方改革に向けた取組
- 女性の積極登用・評価に関する取組
- 雇用形態や職種の転換に関する取組
- 女性の再雇用や中途採用に関する取組
- 性別役割分担意識の見直しなど職場風土に関する取組

出典:「女性活躍推進法特集」(厚生労働省)

昨年8月に制定されたこの新法は、労働者301人以上の大企業に対し、女性の活躍を伸ばすためのさまざまな行動計画の策定を義務付けるもの。これにより、該当する企業は自社の女性の活躍状況を把握し、課題分析を行うことが求められるようになりました。

それらの課題を解決するためにどのような行動をするか、具体的な行動計画を策定し、それを周知、届出(労働局)、公表することが必要なため、あいまいな目標や場当たり的な目標は立てられず、各企業が現実的な施策を講じています。

これにより、管理職を得て活躍する女性が増え、男性が多かった部署も積極的に女性が配置されるなど、これまで以上に女性が活躍できる環境が整うことが期待されています。

導入で何が変わるの?

実は、これまでも社内に女性活躍推進室を持つなど、自主的に問題へ取り組んでいた企業の例はありました。

でもその実態を見てみると、宣言するだけで中身が伴っていないことがあり、期待した女性が失望し、男性社員もどう女性を扱って良いか悩んでしまい、名目的な取り組みに困惑する声も少なくありませんでした。

新法が始まったことにより、企業は自社の女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率において、女性が不利な状況にないかを分析・公表しなければならなくなりました。罰則規定はないものの、具体的な行動計画の公表も伴うため、企業内の問題は社会の監視の目にさらされることになります。これにより、少なくともこれまでのような「言いっ放し」の事態は減るのではないかと予測されます。

活躍は嬉しいけれど…弊害はない?

新法の導入により、女性では難しいと思われていたポジションへの挑戦や、キャリア形成も道が開けてくるはずですが、当の女性側は手放しに喜んでいるわけではありません。

活躍したければできるよ、と道を用意してもらっても、進むためには会社のサポートが不可欠です。給与面はどうなるのか、休日出勤や時間外勤務が増えるのではないか、など不安視する課題もいろいろ。対応を進めている企業にとっても、どのような計画を立てれば無理なく継続的に遂行できるか、頭を悩ませる種となっているようです。

現場も積極的に声を上げて「使える」制度に

働く女性が当たり前に活躍できる時代の幕開けを意味する今回の新法施行。行政が音頭を取ることで、飛躍的に環境が変わる職場も出てくるでしょう。

ただ、法で定められたからといって、必ず状況が改善されるわけではありません。実際、既存の法定制度である育休制度も、「使えない」「使いづらい」という理由から出産前に仕事を辞めてしまった女性は少なくなく、そう思わせる企業内の雰囲気が制度の力を弱めているのが現状です。

せっかく誕生した制度を「使いやすい」ものにするためには、実際に働く私たちが職場の雰囲気を変えていく努力もまた必要なのです。性差の隔たりなく男女が活躍できる社会のために、私たちもきちんと声を上げて制度の浸透に取り組み、より働きやすい環境をつくっていきたいですね。

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